I. ENFOQUES DE LA
ADMINISTRACIÓN
I.1. INTRODUCCIÓN
El alumno conocerá a la administración desde sus orígenes, así como su evolución y desarrollo a través de las diferentes escuelas administrativas; tomando en cuenta los aspectos más relevantes de cada una de ellas.
PALABRAS CLAVE
(Administración, Enfoques, Escuelas, Taylor, Gantt, Farol, Gilbreth, Mayo, Herzberg, Maslow, Mc Clelland, Mc Gregor, Ishikawa, Deming, Calidad, Sistemas)
I.2. ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA O CLÁSICA
A esta corriente se le llama administración científica, por la racionalización (volver más eficaz y menos costoso un proceso de producción) que hace de los métodos de ingeniería aplicados a la administración y debido a que desarrolla investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del obrero. Sin embargo, algunos autores consideran que es un error llamar ciencia a una serie de principios que carecen de bases fisiológicas y psicológicas, argumentando que, en esencia, este método no es más que un sistema perfeccionado para aumentar al máximo el rendimiento de la mano de obra a través de la utilización más estricta de los tiempo; la principal objeción a esta escuela es la preponderancia que se otorga al éxito económico, en lugar del bienestar físico y mental del trabajador.
Los creadores de esta escuela son Frederick Wilson Taylor, los esposos Gilberth y Henrry L. Gantt, quienes a principios del siglo pasado, en Estados Unidos, determinaron las bases de la administración científica.
I.1. FREDERICK TAYLOR (1856-1915)
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El ingeniero Taylor nació en Filadelfia (1856-1915), inició su carrera como aprendiz de taller, por su voluntad y constancia escaló puestos en diversas compañías cuyos sistemas de producción modificó totalmente, llegando a construir una teoría nueva para la administración y funcionamiento de empresas.
Se ha calificado a Frederick W. Taylor como el padre de la Administración, por haber investigado en forma sistemática el trabajo humano y haber aplicado al estudio de las operaciones fabriles, sobre todo en el área de producción, el método científico. Además fue él quien se percató del principio de Universalidad de la Administración y elaboró un método para estudiar los tiempos y movimientos en el trabajo.
Como consecuencia de la observación que realizó a los procesos productivos, Taylor encontró:
A) Tiempos y Movimientos:
Estos estudios consistieron en analizar escrupulosamente el tiempo que toma o debería tomar una máquina o un trabajador para efectuar un proceso dado.
B) Principios de dirección de operaciones:
1. Selección científica y preparación del operario: A cada trabajador se le debe asignar las tareas más elevadas que él pueda desarrollar de acuerdo con sus aptitudes.
2. Establecimiento de cuotas de producción: Cada trabajador deberá cubrir por lo menos con la cuota de producción establecida en su área.
3. Proporcionar incentivos saláriales: Al trabajador que exceda con el mínimo de producción requerida se le deberá proporcionar un incentivo económico proporcional al excedente.
4. Planificación centralizada: Taylor sostenía que la planificación debería ser realizada exclusivamente por los directivos debido a su gran importancia, y el trabajo operativo a los obreros; menospreciando la creatividad de estos últimos.
5. Integración del obrero al proceso: En este principio Taylor rectifica diciendo que su principio de planificación centralizada debe tomar en cuenta la visión del operario; puesto que no se logrará obtener la calidad esperada.
6. Supervisión Lineo-Funcional de la producción: Taylor señaló que las funciones del supervisor deberían desconcentrarse, dividirse por áreas y ser ejecutadas por los encargados de puestos que el sugirió, tales como: Inspector, Medidor de tiempos, Medidor de rapidez, Subjefe de proceso, Escribiente de circulación.
7. Principio de Control: Este principio consiste en verificar que el trabajo se realice de acuerdo con lo planeado.
8. Principio de Excepción: Indica que el supervisor debe atender los problemas de los trabajadores solo cuando se desvíen de lo planeado.
PRINCIPALES APORTACIONES:
1. La Universalidad de la Teoría Administrativa:
Fayol afirma que la administración es aplicable a todas las actividades humanas y grupos sociales.
2. El Proceso Administrativo:
Henry Fayol sostuvo que la organización es una entidad abstracta la cual debe estar dirigida por un conjunto de pasos que lo llevarán al logro de sus objetivos; los cuales son: Planeación ( previsión), Organización, Dirección ( comando), Coordinación, y Control.
3. Los 14 Principios Generales de Administración:
Otra de las grandes aportaciones de Fayol fue demostrar que la administración debía ser enseñada en escuelas primarias, secundarias y universidades; ya que creía que el conocimiento general de la administración beneficiaría a todo el mundo.
5. Las áreas funcionales de las organizaciones:
Fayol detecta y describe seis diferentes funciones en las organizaciones industriales:
A cada grupo de operaciones o función especial, corresponde una capacidad especial. Se distinguen las siguientes capacidades: técnica, comercial, financiera, administrativa, etc. Cada una de estas capacidades reposa sobre un conjunto de cualidades y conocimientos que se pueden resumir así: cualidades físicas, intelectuales, morales, cultura general, conocimientos especiales, experiencia.
Cuestionario de repaso del capitulo:
CUESTIONARIO
I.6. EJERCICIO
De la siguiente lista de principios deberás identificar con la letra (A) a los principios Generales de Administración y con la letra (B) a los principios de dirección de operaciones, colocando en el paréntesis de la izquierda la respuesta que consideres correcta. Y en el paréntesis de la derecha coloca el número del concepto que consideres corresponda a cada principio.
PRINCIPIOS
( ) Proporcionar incentivos saláriales ( )
( ) División del trabajo ( )
( ) Equidad ( )
( ) Selección científica y preparación del operario ( )
( ) Autoridad y responsabilidad ( )
( ) Estabilidad del personal ( )
( ) Disciplina ( )
( ) Supervisión Lineo-Funcional de la producción ( )
( ) Principio de Excepción ( )
( ) Espíritu de grupo o unión del personal ( )
( ) Unidad de mando ( )
( ) Planificación centralizada ( )
( ) Unidad de Dirección ( )
( ) Integración del obrero al proceso ( )
( ) Subordinación del interés individual al general ( )
( ) Remuneración al personal ( )
( ) Iniciativa ( )
( ) Descentralización vs. Centralización ( )
( ) Jerarquía ( )
( ) Orden ( )
( ) Establecimiento de cuotas de producción ( )
( ) Principio de Control ( )
CONCEPTOS
1. Al trabajador que exceda con el mínimo de producción requerida se le deberá proporcionar un incentivo económico proporcional al excedente
2. La unión es la fuerza y viene de la armonía entre el personal.
3. Se reduce el número de tareas al que se debe dedicar atención, a fin de producir más y mejor trabajo.
4. La autoridad de dar órdenes trae consigo responsabilidad.
5. Cada trabajador deberá cubrir por lo menos con la cuota de producción establecida en su área
6. Se debe verificar que el trabajo que se realice coincida con lo planeado.
7. El interés de un empleado o grupo de empleados no debe prevalecer sobre el de la compañía u organización.
8. A cada trabajador se le debe asignar las tareas más elevadas que él pueda desarrollar de acuerdo con sus aptitudes.
9. Los empleados deben recibir órdenes de un solo jefe; para evitar confusiones sobre las instrucciones que se le proporcionen.
10. Una rotación alta de personal incrementa la ineficiencia.
11. La planificación debería ser realizada exclusivamente por los directivos
12. Cada grupo de actividades con un solo objetivo debe ser unificado en un solo plan y bajo el mando de un solo jefe.
13. Para mantener la lealtad y apoyo de los empleados éstos deben recibir un pago justo por los servicios prestados.
14. Indica que el supervisor solo debe atender los problemas cuando se salgan de lo planeado.
15. Implica respetar los acuerdos entre la empresa y sus empleados, así como aplicar sanciones de forma juiciosa.
16. Involucra pensar en un plan y asegurar su éxito.
17. El grado apropiado de centralización varía con cada asunto en particular. Se debe buscar la proporción adecuada.
18. es la cadena de los superiores que viene desde la última autoridad a los rangos más bajos.
19. Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar.
20. Las funciones del supervisor deberían desconcentrarse
21. Es una combinación de amabilidad y justicia.
22. En este principio Taylor rectifica diciendo que su principio de planificación centralizada debe tomar en cuenta la visión del operario; puesto que no se logrará obtener la calidad esperada.
II. ENFOQUE CONDUCTUAL
I.1. ELTON MAYO Y LOS ESTUDIOS DE HOWTHORNE
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Los estudios de Hawthorne representan en la teoría administrativa una base fundamental de la corriente conductual, ya que fue la planta de la Western Electric , ubicada en Hawthorne, en una pequeña comunidad cercada a Chicago, la primera en permitir que se estudiara el comportamiento humano en la organización.
A) INICIO DEL EXPERIMENTO:
(Etapa Previa a Elton Mayo)
En 1924, la compañía Western Electric, bajo el patrocinio de la fundación Rockefeller y el consejo de Investigación de la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos, comenzó a estudiar ciertas condiciones de trabajo, como luminosidad, fatiga, ruido, etc. y su relación con la productividad.
Los experimentos duraron tres años y los resultados fueron muy confusos: la productividad del obrero en los locales experimentales (en donde se modificaron las condiciones ambientales) era casi igual que a la de aquellos que trabajaban en condiciones normales.
En 1927 se seleccionó a un grupo de seis empleados para continuar la investigación, a los cuales se les informó que participarían en un importante experimento destinado a mejorar las condiciones de trabajo de todos los empleados de la fábrica. Posteriormente fueron trasladados a un local pequeño donde eran observados por personal capacitado que registraba con la mayor meticulosidad no solo la productividad y las condiciones de trabajo sino también su estado de ánimo, sus comentarios, sus relaciones interpersonales, etc.
También se observó su salud física, y mediante una serie de entrevistas personales, se averiguaron pormenores de su vida privada. Durante 18 meses se realizaron investigaciones cambiando la jornada de trabajo y los descansos; además se les daban almuerzos gratuitos; todo ello produjo un aumento de productividad.
B) INVESTIGACIÓN DE ELTON MAYO:
En 1928 se contrato al Psicólogo Elton Mayo, que trabajaba en la Escuela Superior de Administración de la Universidad de Harvard, para que se hiciese cargo de la investigación junto con F.J. Roethlisberger y W. J. Dickson, quienes efectuaban los estudios de Hawthorne.
I. EXPERIMENTO (La participación)
II. Experimento (La Importancia de la comunicación y de la Entrevista)
Comenzó la investigación con cerca de 22 000 obreros. El experimento se desarrolló bajo la técnica de la "entrevista", esta se llevó a cabo mediante preguntas y respuesta. Se descubrió rápidamente que, en esa situación ese tipo de entrevista era útil, puesto que los empleados deseaban "hablar, hablar y hablar" con libertad, bajo el sello del secreto profesional.
Utilización de la Entrevista:
Mayo dijo, refiriéndose a este tipo de entrevista: "La experiencia misma era desacostumbrada: existen pocas personas en este mundo que hayan encontrado a alguien inteligente, atento y ansioso de escuchar sin interrupción todo lo que él o ella tiene que decir". Fue necesario adiestrar a los entrevistadores a escuchar y, por lo mismo, se elaboraron guías generales para realizar la entrevista. Las guías eran las siguientes:
III.- Experimento: (Grupos Formales e Informales)
Noviembre de 1931. Mayo se dedicó a observar las variaciones de la productividad con la relación en los incentivos económicos. Descubriendo que:
En sus conclusiones Mayo subraya los conceptos de grupos formales e informales:
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De origen estadounidense y con formación profesional como psicólogo industrial, se desarrollo profesionalmente en la docencia y la investigación. Realizó sus estudios en Harvard, donde más tarde fue profesor de Psicología y Administración Industrial.
PRINCIPALES APORTACIONES:
La más importante contribución de McGregor al pensamiento administrativo son las "Filosofías de Dirección" que confirman las tesis de que algunas de las variables más importantes para lograr resultados en la dirección de las organizaciones son "los valores culturales" de los que ejercen el mando, y la supervisión o la dirección de los subordinados.
La teoría de McGregor está basada en dos concepciones:
A) El supervisor "X": es el denominado pesimista tradicional o Tayloriano, con poca confianza en el trabajador. McGregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres postulados básicos para someter al hombre a la organización y controlar su conducta, los cuales mencionamos a continuación:
III.1. ABRAHAM MASLOW:
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PRINCIPALES APORTACIONES:
1908-1970. Maslow publicó su teoría sobre las motivaciones humanas, en la cual sostiene que las necesidades son el motor del hombre. Establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio, una necesidad básica y cuatro de crecimiento que le son inherentes:
a) BÁSICAS:
ANÁLISIS CRÍTICO DE MASLOW:
Se han tomado en cuenta solo las generalidades, haciendo a un lado las excepciones, la satisfacción de estas necesidades no se distinguen fácilmente, sino se mezclan, se confunden en complejas formas de satisfacción moldeadas en gran parte por la sociedad.
Las necesidades secundarias se manifiestan en grados diferentes:
a) Según el tipo de individuo.
b) Según la edad que se tenga.
No siempre las necesidades operan a nivel consciente. Un concepto básico para Maslow es el de "la preponderancia" en el que establece jerarquía de modo que las necesidades superiores no motivan sino hasta que las anteriores han sido satisfechas; lo cual no ha sido comprobado científicamente.
III.2. FREDERICK HERZBERG - TEORÍA DUAL
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PRINCIPALES APORTACIONES:
En 1965 Herzberg publicó sus investigaciones conocidas como "Las motivaciones" y los factores "Higiénicos". La Teoría Dual propone dos niveles de necesidades: los factores higiénicos y los motivacionales.
Factores Motivacionales
Caso 1 Cuando existen Causan satisfacción
Caso 2 Cuando no existen No causan satisfacción
Factores Higiénicos
Caso 3 Cuando existen No causan insatisfacción
Caso 4 Cuando no existen Causan insatisfacción
Son desmotivadores
CUESTIONARIO
....................................................---------------------------------------------..........................................................
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I.1. INTRODUCCIÓN
El alumno conocerá a la administración desde sus orígenes, así como su evolución y desarrollo a través de las diferentes escuelas administrativas; tomando en cuenta los aspectos más relevantes de cada una de ellas.
PALABRAS CLAVE
(Administración, Enfoques, Escuelas, Taylor, Gantt, Farol, Gilbreth, Mayo, Herzberg, Maslow, Mc Clelland, Mc Gregor, Ishikawa, Deming, Calidad, Sistemas)
I.2. ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA O CLÁSICA
A esta corriente se le llama administración científica, por la racionalización (volver más eficaz y menos costoso un proceso de producción) que hace de los métodos de ingeniería aplicados a la administración y debido a que desarrolla investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del obrero. Sin embargo, algunos autores consideran que es un error llamar ciencia a una serie de principios que carecen de bases fisiológicas y psicológicas, argumentando que, en esencia, este método no es más que un sistema perfeccionado para aumentar al máximo el rendimiento de la mano de obra a través de la utilización más estricta de los tiempo; la principal objeción a esta escuela es la preponderancia que se otorga al éxito económico, en lugar del bienestar físico y mental del trabajador.
Los creadores de esta escuela son Frederick Wilson Taylor, los esposos Gilberth y Henrry L. Gantt, quienes a principios del siglo pasado, en Estados Unidos, determinaron las bases de la administración científica.
I.1. FREDERICK TAYLOR (1856-1915)
Para ver el gráfico seleccione la opción "Descargar" del menú superior
El ingeniero Taylor nació en Filadelfia (1856-1915), inició su carrera como aprendiz de taller, por su voluntad y constancia escaló puestos en diversas compañías cuyos sistemas de producción modificó totalmente, llegando a construir una teoría nueva para la administración y funcionamiento de empresas.
Se ha calificado a Frederick W. Taylor como el padre de la Administración, por haber investigado en forma sistemática el trabajo humano y haber aplicado al estudio de las operaciones fabriles, sobre todo en el área de producción, el método científico. Además fue él quien se percató del principio de Universalidad de la Administración y elaboró un método para estudiar los tiempos y movimientos en el trabajo.
Como consecuencia de la observación que realizó a los procesos productivos, Taylor encontró:
- No existía ningún sistema efectivo de trabajo
- No habían incentivos económicos para que los obreros mejoraran su trabajo.
- Las decisiones eran tomadas militar y empíricamente más que por conocimientos científicos.
- Los trabajadores eran incorporados al trabajo sin tomar en cuenta sus habilidades y aptitudes.
A) Tiempos y Movimientos:Estos estudios consistieron en analizar escrupulosamente el tiempo que toma o debería tomar una máquina o un trabajador para efectuar un proceso dado.
B) Principios de dirección de operaciones:
1. Selección científica y preparación del operario: A cada trabajador se le debe asignar las tareas más elevadas que él pueda desarrollar de acuerdo con sus aptitudes.
2. Establecimiento de cuotas de producción: Cada trabajador deberá cubrir por lo menos con la cuota de producción establecida en su área.
3. Proporcionar incentivos saláriales: Al trabajador que exceda con el mínimo de producción requerida se le deberá proporcionar un incentivo económico proporcional al excedente.
4. Planificación centralizada: Taylor sostenía que la planificación debería ser realizada exclusivamente por los directivos debido a su gran importancia, y el trabajo operativo a los obreros; menospreciando la creatividad de estos últimos.
5. Integración del obrero al proceso: En este principio Taylor rectifica diciendo que su principio de planificación centralizada debe tomar en cuenta la visión del operario; puesto que no se logrará obtener la calidad esperada.
6. Supervisión Lineo-Funcional de la producción: Taylor señaló que las funciones del supervisor deberían desconcentrarse, dividirse por áreas y ser ejecutadas por los encargados de puestos que el sugirió, tales como: Inspector, Medidor de tiempos, Medidor de rapidez, Subjefe de proceso, Escribiente de circulación.
7. Principio de Control: Este principio consiste en verificar que el trabajo se realice de acuerdo con lo planeado.
8. Principio de Excepción: Indica que el supervisor debe atender los problemas de los trabajadores solo cuando se desvíen de lo planeado.
PRINCIPALES APORTACIONES:
1. La Universalidad de la Teoría Administrativa:
Fayol afirma que la administración es aplicable a todas las actividades humanas y grupos sociales.
2. El Proceso Administrativo:
Henry Fayol sostuvo que la organización es una entidad abstracta la cual debe estar dirigida por un conjunto de pasos que lo llevarán al logro de sus objetivos; los cuales son: Planeación ( previsión), Organización, Dirección ( comando), Coordinación, y Control.
3. Los 14 Principios Generales de Administración:
- División del trabajo: Se reduce el número de tareas al que se debe dedicar atención, a fin de producir más y mejor trabajo.
- Autoridad y responsabilidad: La autoridad de dar órdenes trae consigo responsabilidad.
- Disciplina: Implica respetar los acuerdos entre la empresa y sus empleados, así como aplicar sanciones de forma juiciosa.
- Unidad de mando: Los empleados deben recibir órdenes de un solo jefe; para evitar confusiones sobre las instrucciones que se le proporcionen.
- Unidad de Dirección: Cada grupo de actividades con un solo objetivo debe ser unificado en un solo plan y bajo el mando de un solo jefe.
- Subordinación del interés individual al general: El interés de un empleado o grupo de empleados no debe prevalecer sobre el de la compañía u organización.
- Remuneración al personal: Para mantener la lealtad y apoyo de los empleados éstos deben recibir un pago justo por los servicios prestados.
- Descentralización vs Centralización: El grado apropiado de centralización varía con cada asunto en particular. Se debe buscar la proporción adecuada.
- Jerarquía: ( cadena de mando), es la cadena de los superiores que viene desde la última autoridad a los rangos más bajos.
- Orden: Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar.
- Equidad: Es una combinación de amabilidad y justicia.
- Estabilidad del personal: Una rotación alta de personal incrementa la ineficiencia.
- Iniciativa: Involucra pensar en un plan y asegurar su éxito.
- Espíritu de grupo o unión del personal: La unión es la fuerza y viene de la armonía entre el personal.
Otra de las grandes aportaciones de Fayol fue demostrar que la administración debía ser enseñada en escuelas primarias, secundarias y universidades; ya que creía que el conocimiento general de la administración beneficiaría a todo el mundo.
5. Las áreas funcionales de las organizaciones:
Fayol detecta y describe seis diferentes funciones en las organizaciones industriales:
- Técnica: la función de producir y mantener la planta.
- Comercial: compra, venta e intercambio.
- Financiera: búsqueda y uso óptimo del capital.
- Contable: balance de operaciones , inventarios, costos.
- De seguridad: protección de personal y propiedad.
- Administrativa: procesos administrativo.
A cada grupo de operaciones o función especial, corresponde una capacidad especial. Se distinguen las siguientes capacidades: técnica, comercial, financiera, administrativa, etc. Cada una de estas capacidades reposa sobre un conjunto de cualidades y conocimientos que se pueden resumir así: cualidades físicas, intelectuales, morales, cultura general, conocimientos especiales, experiencia.
Cuestionario de repaso del capitulo:
CUESTIONARIO
- ¿Por que se le llama administración científica?
- ¿Quiénes fueron sus principales representantes?
- ¿Definición de Ergonomía, y su creador?
- ¿Quién detecta y describe 6 áreas funcionales, y cuales son?
- ¿Quién es el padre de la administración y por que se le dio ese nombre?
- ¿En que consistieron los tiempos y movimientos de Taylor?
- ¿Quién propone los 14 principios generales de administración?
- ¿Quién propone un esquema de proceso mediante diagramas de flujo y para que sirva?
- ¿Qu1én fue el creador de los principios de dirección?
- ¿Quién propone el concepto de universalidad de la administración?
- ¿Qu1én fue el creador de los sistemas de bonificaciones? ¿ Y en que consistía?
- ¿Quién sostenía que la administración debía ser enseñada en escuelas primarias, secundarias y universidades? ¿ Por que?
- ¿Quién propone el primer proceso administrativo y en que consistió?
- ¿En que consiste el perfil de las habilidades de los administradores en los diferentes niveles jerárquicos?.
De la siguiente lista de principios deberás identificar con la letra (A) a los principios Generales de Administración y con la letra (B) a los principios de dirección de operaciones, colocando en el paréntesis de la izquierda la respuesta que consideres correcta. Y en el paréntesis de la derecha coloca el número del concepto que consideres corresponda a cada principio.
PRINCIPIOS
( ) Proporcionar incentivos saláriales ( )
( ) División del trabajo ( )
( ) Equidad ( )
( ) Selección científica y preparación del operario ( )
( ) Autoridad y responsabilidad ( )
( ) Estabilidad del personal ( )
( ) Disciplina ( )
( ) Supervisión Lineo-Funcional de la producción ( )
( ) Principio de Excepción ( )
( ) Espíritu de grupo o unión del personal ( )
( ) Unidad de mando ( )
( ) Planificación centralizada ( )
( ) Unidad de Dirección ( )
( ) Integración del obrero al proceso ( )
( ) Subordinación del interés individual al general ( )
( ) Remuneración al personal ( )
( ) Iniciativa ( )
( ) Descentralización vs. Centralización ( )
( ) Jerarquía ( )
( ) Orden ( )
( ) Establecimiento de cuotas de producción ( )
( ) Principio de Control ( )
CONCEPTOS
1. Al trabajador que exceda con el mínimo de producción requerida se le deberá proporcionar un incentivo económico proporcional al excedente
2. La unión es la fuerza y viene de la armonía entre el personal.
3. Se reduce el número de tareas al que se debe dedicar atención, a fin de producir más y mejor trabajo.
4. La autoridad de dar órdenes trae consigo responsabilidad.
5. Cada trabajador deberá cubrir por lo menos con la cuota de producción establecida en su área
6. Se debe verificar que el trabajo que se realice coincida con lo planeado.
7. El interés de un empleado o grupo de empleados no debe prevalecer sobre el de la compañía u organización.
8. A cada trabajador se le debe asignar las tareas más elevadas que él pueda desarrollar de acuerdo con sus aptitudes.
9. Los empleados deben recibir órdenes de un solo jefe; para evitar confusiones sobre las instrucciones que se le proporcionen.
10. Una rotación alta de personal incrementa la ineficiencia.
11. La planificación debería ser realizada exclusivamente por los directivos
12. Cada grupo de actividades con un solo objetivo debe ser unificado en un solo plan y bajo el mando de un solo jefe.
13. Para mantener la lealtad y apoyo de los empleados éstos deben recibir un pago justo por los servicios prestados.
14. Indica que el supervisor solo debe atender los problemas cuando se salgan de lo planeado.
15. Implica respetar los acuerdos entre la empresa y sus empleados, así como aplicar sanciones de forma juiciosa.
16. Involucra pensar en un plan y asegurar su éxito.
17. El grado apropiado de centralización varía con cada asunto en particular. Se debe buscar la proporción adecuada.
18. es la cadena de los superiores que viene desde la última autoridad a los rangos más bajos.
19. Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar.
20. Las funciones del supervisor deberían desconcentrarse
21. Es una combinación de amabilidad y justicia.
22. En este principio Taylor rectifica diciendo que su principio de planificación centralizada debe tomar en cuenta la visión del operario; puesto que no se logrará obtener la calidad esperada.
II. ENFOQUE CONDUCTUAL
1940. También se conoce como humanista o humano
relacionista; llamado así porque da un nuevo enfoque a las
relaciones
humanas en las empresas, considera que la
administración debe adaptase a las necesidades de los
individuos que integran la empresa y que este enfoque no puede
ser casual sino que debe fundamentarse en estudios
psicológicos del individuo, sus
motivaciones, y sus necesidades, ya que el factor humano resulta
determinante en la empresa. Sus principales representantes son
Elton Mayo,
Abraham Maslow, Herzberg, Douglas Mc Gregor, y Mc
Clelland.
Los psicólogos iniciaron las investigaciones
sobre la selección de
personal elaborando test, pruebas para
escoger a los mejores hombres para las tareas concretas,
relacionar aspectos físicos con el rendimiento, como la
temperatura,
luminosidad, humedad, ruido, etc., y
establecer cuales son las causas del aburrimiento producido por
un trabajo repetitivo. Esta escuela otorga mayor importancia al
hombre, al
hacer de la conducta de
éste el punto focal de la acción
administrativa.
Estas teorías
surgieron a partir de las investigaciones que Elton Mayo
realizó en Hawthorne, a mediados de los años
veinte, en donde estudio las diferentes condiciones ambientales,
psicológicas y de grupo, valiéndose para ello de
estudios sobre motivación, participación, grupos,
etc.
La desventaja de esta corriente es que el idealismo
respecto a las relaciones humanas está condenado a la
impopularidad en un campo tan práctico como la empresa, ya
que en muchas ocasiones se descuida el aspecto técnico y
el paternalismo exagerado ocasiona resultados muy pobres. Su
aportación a la administración es muy grande, ya
que todas las nuevas corrientes administrativas se basan en esta
escuela.
I.1. ELTON MAYO Y LOS ESTUDIOS DE HOWTHORNE
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Los estudios de Hawthorne representan en la teoría administrativa una base fundamental de la corriente conductual, ya que fue la planta de la Western Electric , ubicada en Hawthorne, en una pequeña comunidad cercada a Chicago, la primera en permitir que se estudiara el comportamiento humano en la organización.
A) INICIO DEL EXPERIMENTO:
(Etapa Previa a Elton Mayo)
En 1924, la compañía Western Electric, bajo el patrocinio de la fundación Rockefeller y el consejo de Investigación de la Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos, comenzó a estudiar ciertas condiciones de trabajo, como luminosidad, fatiga, ruido, etc. y su relación con la productividad.
Los experimentos duraron tres años y los resultados fueron muy confusos: la productividad del obrero en los locales experimentales (en donde se modificaron las condiciones ambientales) era casi igual que a la de aquellos que trabajaban en condiciones normales.
En 1927 se seleccionó a un grupo de seis empleados para continuar la investigación, a los cuales se les informó que participarían en un importante experimento destinado a mejorar las condiciones de trabajo de todos los empleados de la fábrica. Posteriormente fueron trasladados a un local pequeño donde eran observados por personal capacitado que registraba con la mayor meticulosidad no solo la productividad y las condiciones de trabajo sino también su estado de ánimo, sus comentarios, sus relaciones interpersonales, etc.
También se observó su salud física, y mediante una serie de entrevistas personales, se averiguaron pormenores de su vida privada. Durante 18 meses se realizaron investigaciones cambiando la jornada de trabajo y los descansos; además se les daban almuerzos gratuitos; todo ello produjo un aumento de productividad.
B) INVESTIGACIÓN DE ELTON MAYO:
En 1928 se contrato al Psicólogo Elton Mayo, que trabajaba en la Escuela Superior de Administración de la Universidad de Harvard, para que se hiciese cargo de la investigación junto con F.J. Roethlisberger y W. J. Dickson, quienes efectuaban los estudios de Hawthorne.
I. EXPERIMENTO (La participación)
- Mayo ordenó que todas las mejoras implantadas fueran anuladas.
- Resultado: Todos los investigadores quedaron sorprendidos, ya que pensaban que la productividad se reduciría, pero sucedió todo lo contrario.
- Opinión de Mayo: El factor fundamental para explicar los resultados era de carácter "psicológico". El aumento de la productividad se debía a que se había persuadido a los obreros a colaborar y se les había convencido de la importancia del experimento.
- Interrogatorio de los empleados: Posteriormente Mayo ordenó que se preguntara a los empleados a que atribuían ellos el aumento de la productividad.
- Respuesta de los empleados: Ellos habían sido invitados al experimento, lo cual representaba una distinción (tal como Mayo lo pensó. Además se había evitado la presencia de los capataces que les infundían temor y seguían prácticas muy desagradables.
II. Experimento (La Importancia de la comunicación y de la Entrevista)
Comenzó la investigación con cerca de 22 000 obreros. El experimento se desarrolló bajo la técnica de la "entrevista", esta se llevó a cabo mediante preguntas y respuesta. Se descubrió rápidamente que, en esa situación ese tipo de entrevista era útil, puesto que los empleados deseaban "hablar, hablar y hablar" con libertad, bajo el sello del secreto profesional.
Utilización de la Entrevista:
Mayo dijo, refiriéndose a este tipo de entrevista: "La experiencia misma era desacostumbrada: existen pocas personas en este mundo que hayan encontrado a alguien inteligente, atento y ansioso de escuchar sin interrupción todo lo que él o ella tiene que decir". Fue necesario adiestrar a los entrevistadores a escuchar y, por lo mismo, se elaboraron guías generales para realizar la entrevista. Las guías eran las siguientes:
- Preste toda su atención a la persona entrevistada, haga que ello sea evidente.
- Escuche, no hable.
- Nunca discuta, nunca dé consejos.
- Preste atención a:
- Lo que él desea decir.
- Lo que él no quiere decir.
- Lo que él no puede decir sin ayuda.
- Mientras escucha, trace provisionalmente y, para corrección subsiguiente, el patrón de lo que se está exponiendo ante usted. Para comprobación resuma lo que se diga y coméntelo con el entrevistado. Hágalo siempre con la mayor precaución, esto es, aclare, pero no añada ni cambie de sentido.
- Recuerde que todo lo dicho se tiene que considerar como un secreto profesional.
- El descubrimiento inicial de que la entrevista ayuda emocionalmente a los empleados ya que les permite realizar una "descarga emocional" de su problema.
- Ayuda al individuo a colaborar más fácilmente y con mayor satisfacción, con otras personas, compañeros de trabajo o supervisores, con los que están en contacto directo.
- Desarrolla el deseo por parte del empleado para cooperar con la administración.
- Tiene una importancia inmersa para el adiestramiento de administradores.
- La entrevista ha demostrado ser una fuente de información de gran valor objetivo para la administración.
III.- Experimento: (Grupos Formales e Informales)
Noviembre de 1931. Mayo se dedicó a observar las variaciones de la productividad con la relación en los incentivos económicos. Descubriendo que:
- Los incentivos económicos tenían muy poca repercusión sobre la productividad.
- Los obreros mantienen una estrecha relación entre ellos (amistad); demostrando que ni los incentivos económicos ni las relaciones formales son los que determinan la conducta.
En sus conclusiones Mayo subraya los conceptos de grupos formales e informales:
- Grupos Formales: incluye al personal y sus relaciones reglamentariamente establecidas en cualquier organización industrial, comercial, estatal, militar, etc.
- Grupos Informales: se refiere a las agrupaciones espontáneas basadas en la simpatía, la amistad, la comunidad de intereses y rasgos comunes de intereses y de carácter. Estos grupos pequeños establecen sus líderes, costumbres, reglas, obligaciones y hasta sus rituales.
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De origen estadounidense y con formación profesional como psicólogo industrial, se desarrollo profesionalmente en la docencia y la investigación. Realizó sus estudios en Harvard, donde más tarde fue profesor de Psicología y Administración Industrial.
PRINCIPALES APORTACIONES:
La más importante contribución de McGregor al pensamiento administrativo son las "Filosofías de Dirección" que confirman las tesis de que algunas de las variables más importantes para lograr resultados en la dirección de las organizaciones son "los valores culturales" de los que ejercen el mando, y la supervisión o la dirección de los subordinados.
La teoría de McGregor está basada en dos concepciones:
- En la teoría de Max Weber de los valores y acciones, afirmando que los valores culturales de los supervisores con respecto a la naturaleza del comportamiento humano, determinan sus acciones y procesos de ejercer el mando, tomar decisiones y motivar.
- En la tesis de Abraham Maslow, sobre la jerarquía de las motivaciones.
A) El supervisor "X": es el denominado pesimista tradicional o Tayloriano, con poca confianza en el trabajador. McGregor dice que las organizaciones tradicionales parten de tres postulados básicos para someter al hombre a la organización y controlar su conducta, los cuales mencionamos a continuación:
- La gerencia en la responsable de la organización de los elementos de una empresa productiva: dinero, materiales, equipo, personas, en intereses de sus fines económicos.
- Respecto a las personas, se debe de seguir un proceso de encaminar sus esfuerzos, motivándolas, controlando sus acciones y también modificando su conducta para ajustarla a las necesidades de la organización.
- Sin esta intervención de la gerencia, las personas serían pasivas, incluso renuentes, respecto a las necesidades organizacionales. Hay que persuadirlas, recompensarlas, castigarlas, controlarlas; es decir, sus actividades deben ser dirigidas
- Los seres humanos promedio sienten un desagrado inherente hacia el trabajo.
- La mayoría da las personas tienen que ser obligadas, controladas y amenazadas con castigos para que cumplan con los objetivos organizacionales.
- Desean evitar la responsabilidad
- Tienen poca ambición y sobre todo quieren seguridad.
- El ser humano corriente tratará de evitar el trabajo.
- Es perezoso, prefiere que lo dirijan.
- Buscarán la dirección formal cuando sea posible.
- Esta teoría es pesimista, estática y rígida.
- En la sociedad industrial, las organizaciones sólo apoyan a los trabajadores en la cobertura de sus necesidades primarias o básicas, las fisiológicas y de seguridad cuando mucho.
- Estas necesidades ya no son motivadores del comportamiento hacia el trabajo organizacional, por que de acuerdo con Maslow: Una necesidad al ser satisfecha deja de ser motivador de la conducta.
- El hombre cuya necesidad se frustra está enfermo como quien tiene raquitismo y su enfermedad tendrá consecuencias en su conducta. Estas formas de conducta son síntomas de enfermedad de privación de sus necesidades sociales egoístas y de autorrealización.
- El gasto del esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso.
- El control externo y la amenaza del castigo no son los únicos medios de producir esfuerzos hacia los objetivos organizacionales.
- Las personas aplicarán auto dirección y autocontrol para el logro de los objetivos con los cuales están comprometidos.
- Los seres humanos promedio aprenden, bajo condiciones apropiadas.
- No sólo aceptan la responsabilidad, sino que la buscan.
- Tienen una capacidad de aplicar la imaginación, ingenio y creatividad en la solución de problemas organizacionales.
- El grado de compromiso con los objetivos está en proporción al tamaño de las recompensas relacionadas con sus logros.
- Se caracteriza por ser positiva.
III.1. ABRAHAM MASLOW:
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PRINCIPALES APORTACIONES:
1908-1970. Maslow publicó su teoría sobre las motivaciones humanas, en la cual sostiene que las necesidades son el motor del hombre. Establece que la naturaleza humana posee, en orden de predominio, una necesidad básica y cuatro de crecimiento que le son inherentes:
a) BÁSICAS:
- Fisiológicas: aquellas que surgen de la naturaleza física, como la necesidad de alimento, vestido, reproducción, etc. Es decir, están más en la vida vegetativa que en la vida psicológica.
- De seguridad: la necesidad de no sentirse amenazado por las circunstancias del medio. El ser humano necesita perder el miedo al medio ambiente y a las condiciones futuras. Es débil comparado con otras especies, y esta debilidad lo obliga a unirse con otros seres humanos para apoyarse mutuamente. Se siente inseguro sin el apoyo de otros, o de bienes materiales.
- Amor o pertenencia: Son los deseos de relacionarse afectivamente con las demás personas. Una vez cubierta la necesidad de seguridad, o gran parte de está, surge la necesidad social de identificación o reconocimiento por parte del grupo: la imitación del más fuerte, o más reconocido, en lo económico y en lo psicológico, creando compromiso y cierta competencia entre los miembros.
- De autoestima: La necesidad de confianza en sí mismo, el deseo de fuerza, de logro, competencia y la necesidad de estimación ajena, que se manifiesta en forma de reputación, prestigio, reconocimiento, atención, importancia, etc.
- Realización personal: Es el deseo de todo ser humano de realizarse a través del desarrollo de su propia potencialidad.
PIRÁMIDE DE LAS
NECESIDADES
DE ABRAHAM MASLOW
ANÁLISIS CRÍTICO DE MASLOW:
Se han tomado en cuenta solo las generalidades, haciendo a un lado las excepciones, la satisfacción de estas necesidades no se distinguen fácilmente, sino se mezclan, se confunden en complejas formas de satisfacción moldeadas en gran parte por la sociedad.
Las necesidades secundarias se manifiestan en grados diferentes:
a) Según el tipo de individuo.
b) Según la edad que se tenga.
No siempre las necesidades operan a nivel consciente. Un concepto básico para Maslow es el de "la preponderancia" en el que establece jerarquía de modo que las necesidades superiores no motivan sino hasta que las anteriores han sido satisfechas; lo cual no ha sido comprobado científicamente.
III.2. FREDERICK HERZBERG - TEORÍA DUAL
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PRINCIPALES APORTACIONES:
En 1965 Herzberg publicó sus investigaciones conocidas como "Las motivaciones" y los factores "Higiénicos". La Teoría Dual propone dos niveles de necesidades: los factores higiénicos y los motivacionales.
- Factores Higiénicos o Salubres (Extrínsecos): Se localizan en el ambiente que rodea a la empresa y abarcan las condiciones dentro de las cuales desempeñan su trabajo , son aquellos que evitan la falta de satisfacción pero no motivan, tales como el tipo de administración vigente en la empresa, sus políticas, supervisión, salarios, etc. Sostiene este autor que los factores Higiénicos, no causan insatisfacción al presentarse (existir) pero producen insatisfacción y son desmotivadores cuando no existen ó desaparecen. Por eso los llamo salubres; puesto que cuando existen solo dan salud, pero esta no se aprecia hasta que se pierde.
- Motivadores (Intrínsecos al puesto): Que incluyen realización, autorreconocimiento, iniciativa, responsabilidad, y el trabajo mismo. En cambio, los factores motivacionales dan satisfacción cuando existen, y cuando no, no causan satisfacción.
Factores Motivacionales
Caso 1 Cuando existen Causan satisfacción
Caso 2 Cuando no existen No causan satisfacción
Factores Higiénicos
Caso 3 Cuando existen No causan insatisfacción
Caso 4 Cuando no existen Causan insatisfacción
Son desmotivadores
Escala de la Teoría
Dual
CUESTIONARIO
- ¿Por qué se le llama escuela humanista?
- ¿Quines fueron sus principales representantes?
- ¿Cuál es la principal desventaja de esta corriente?
- ¿Quién fue Elton Mayo?
- ¿En que consistieron los estudios previos a Mayo?
- Explica en que consistieron brevemente c/u de los experimentos de Elton Mayo.
- ¿Cuál fue la más importante contribución de Mc Gregor?
- ¿En que consiste la teoría "X" y "Y"?
- ¿Quién fue el creador de la teoría "X" y "Y" ?
- ¿Quién fue el creador de la teoría Dual, y en que consiste?
- ¿En qué consiste la pirámide de Maslow?
- Un concepto básico para Maslow es el de "la preponderancia", defínelo.
- Explica la escala de la teoría Dual.
- Mc Clelland sostiene que existen 3 tipos de factores que motivan al ser humano. ¿ cuales son ?
- Maslow afirma que las necesidades secundarias varían según que?
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Gracias por contribuir al curso de manera interactiva, esperamos que sigan los comntarios y apreciaciones, saludos...
Atte
El Profesor.